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北京中医药大学海外归国人员群体特征分析
2012-09-01 欧阳芳 

一、做好海外归国人员工作的现实意义

(一)做好海外归国人员工作是适应时代要求的重要工作。

胡锦涛指出,新中国成立60年来,我们国家取得了举世瞩目的伟大成就,但我们清醒地知道,我国仍是一个发展中国家,仍处于并将长期处于社会主义初级阶段。实现社会主义现代化,实现中华民族伟大复兴,还有很长的路要走,还需要包括海外人才和留学回国人才在内的全体中华儿女长期艰苦奋斗。所以说国家的富强、民族的进步靠的是人才,我们要重视稀缺人才,积极引进人才,努力培养人才,合理使用人才,适应新时代的要求。

(二)做好海外归国人员工作是巩固壮大最广泛爱国统一战线的内在体现。

海外归国人员是新世纪新阶段统一战线工作范围之一,做好统一战线工作关系到我们党在构建社会主义和谐社会中发挥的积极作用,关系到国家的安全稳定,关系到加强党的执政能力建设和先进性建设的长足发展。高校海外归国人才近几年来成上升趋势,有的高校已建立起组织体系,因此,海外归国人员的注入将巩固壮大高校统一战线队伍,充实丰富高校统一战线工作内容。

(三)做好海外归国人员工作有利于健全高校人才队伍。

高校是人才聚集之地,人才资源是第一资源。随着我国人才强国战略重大决策的实施,高校不断吸引海外人才的同时,还将在教学、科研、管理上表现突出的一线教师和管理干部送出国学习,为各类优秀人才施展才华搭建了更加广阔的舞台,同时也壮大了海外人才队伍。

(四)做好海外归国人员工作有利于扩大影响,扩充空间。

海外归国人员是高校未来发展的财富,他们的学识和经验将会带来更丰富更广泛的办学理念和办学空间。高校通过培养、引进、合作、交流等形式,为完善高校教育体制提供强大智力支持的战略。

二、我校海外归国人员群体的四个基本特征

我校党委一直以来比较重视海外归国人员统战工作,近年来,一边积极选派了大量中青年教师出国留学、科研合作、进修、访问,一边以优厚的条件吸引高层次留学人才来校工作,这些人才目前分布在教学、科研、医疗等一线岗位。了解这一特殊群体的特征,对于我们更好地开展工作是十分必要的。

以学校党建与思想政治课题为依托,我们就此问题进行了调研,我们首先通过初步的调查,把调研对象定位于校本部具有三个月以上国外留学、科研合作、进修、访问等方面经历的人员,共计112人。为全面反映这一群体的特征,因有18人由于出国等多种原因不能参加调研,我们把所有在校的海外归国人员94人全部列入被调查总体,下发调查问卷94份,实际收回74份,回收率为78.7%,其中有效问卷72份,问卷有效率为97.2%。我们进一步对问卷进行数据分析,得到了我校海外归国人员的四个群体特征。

(一)我校海归群体是一个正值壮年的群体,专业以中医药为主。

近年来,我校海外归国人员逐年呈上升趋势,在本次对海外归国人员的调研中,男性31名,占调研人数的43%,女性40名,占调研人数的56%(有缺失数据)。而从年龄分布来看,最小的29岁,最长者为67岁,平均年龄为45.59岁。按自然年龄分组可以看出(见下图),被调查人群的76.4%是中年人,其中35至45岁的中青年占37.5%,44—54岁中年人占了38.9%,50岁以上的占15.3%,而35岁以下的青年人只占6.9%,由此来看,这一群体以中年人为主。从海外归国人员的专业分布来看,医学基础类(含针灸)、药学类、人文社科类和管理类分别占总群体的50.0%、31.9%、8.3%和9.7%,我们不难发现,这一群体医学类人才占了半壁江山,而医药类人才之和达到80%以上,以医药人才占主导,同时也可看到,近二成的人才来自人文、管理领域,表明海外归国人才的专业分布与学校的人才学科分布是相似的。图1

(二)海外归国人员的学历层次高,学术能力强。

从受教育程度来看,我校海外归国人员具备博士学历的占大多数,总体中有14人归国后提高了学历层次,占调研人数的19.4 %,表1显示了海外归国人员最近一次出国前学历与现学历的人数及占总体的比例,可见其学历层次之高。

表1:海外归国人员出国前后的学历情况

在技术职务方面,从表2我们看到,我校海外归国人员在出国前大部分具有副高及以上技术职务,占全部调查人数的68%,另外中级职称也占有一定的比重,达到22.2%,占比最大的是副高级职称,达到36.1%。目前,被调研的海外归国人员中55.6%具有正高级职称,副高级职称占34.7%,中级职称只占9.7%。另外统计显示,与出国前相比,72名被调查对象中有28人(38.9%)技术职务提高了一个职务等级,有4人(5.6%)提高了两个等级,提示人才海外归国经历与与其技术职务的提升可能相关。

表2:海外归国人员最近一次出国前职称与现职称情况

(三)海外归国人员在学校中心工作中发挥积极作用。

教学、科研工作是学校的中心工作,海外归国人才是完成这些工作的中坚力量之一。

在教学方面,本次调研的我校海外归国人员中,有97.2%的教师在五年内担任过本科生教学任务。在承担本科生教学任务的海外归国人员中,近五年来,平均承担的年本科生教学任务量为136学时,周课时不足4课时。但海外归国人员承担的本科教学任务可谓苦乐不均,其中年学时不足和超过这一均值的人员分别占59.4%和40.6%,相当于3:2,从工作量上看,承担本科教学任务的人员年工作量最少为5学时,最多却达500学时,相差100倍。

在科研方面,表3显示了我校海外归国人员近五年来的年均科研经费分布来看,主要集中在5万以下的水平,占全部调查者的一半以上(55.4%),反映出海外归国人员在经费不足情况下艰苦工作的现状。但也应看到,仍有9人(13%)的海外归国人员经费达到20万以上,其对学校的贡献不容小觑。

表3:我校海外归国人才年均科研经费分析

海外人员回国后获得的最高科研奖项中,有4人获得过国家级奖项,省部级奖项获得者最多,有18人,占全部调查者的25%,说明海外归国人员是学校获奖的大户,成果得到社会的认可。但也需注意,有29人没有获得任何奖项,占全部调查者的40.3%,如何扶持和发挥他们的作用值得研究。

表4:海外归国人员回国后所获最高科研奖项

同样,通过调查我们发现,被调查的海外归国人员中,有40.3%目前正从事各级各类管理岗位工作,是管理队伍中的一支生力军,这从一个侧面反映了我校对海外归国人员的重视。在海外工作和学习期间,有30人曾详细了解过国外大学行政管理人员的具体工作,占全部调查者的41.7%。有56人认为中外大学在管理工作方面存在明显差异,占全部调查者的77.8%。认为这种差异主要体现在管理理念、管理方法和激励机制等方面,认真收集他们的意见和建议,将对学校的管理创新有所裨益。

(四)海外归国人员对工作满意,充满自信,但压力较大。

本调查中关于工作满意度的结果显示有37人(51.3%)对现在的工作感到比较满意和非常满意,只有5人(7%)对工作感到不满。

从表5我们可以看到,海外归国人员中有47.2%的人认为在校内的竞争中与其他教师的地位是平等的,有31.9%的人认为在校内的竞争中具有一定的优势,4.2%的人感到显著的优越感,体现出这一群体对自身工作能力的自信和对海外经历的积极体验。

表5:海外归国人员与校内教师相比的竞争优势情况

与此同时,关于压力的问题却显示有10人(13.9%)的海归人员报告自己工作压力非常大,38人(52.8%)报告自己工作压力比较大,两者合计达到人群的三分之二,使我们不得不对他们的工作压力问题加以关注。

三、当前推动我校海归人员工作的几点设想

从以上群体的定性分析可以看出,我校海外归国人员虽然人数不多,其总体上却在学校教学、科研、管理方面发挥的作用是明显的。面对这样一个对学校有着重要作用和突出贡献的群体,进一步加大工作力度是十分必要的。笔者拟从统战工作和人力资源开发的角度,根据其群体的特征,结合学校的发展目标和规划,提出以下五方面的工作着眼点。

(一)完善海外归国人才工作的领导与组织。

搞好海外归国人才工作是学校重开放特色与国际化目标的体现。学校的各级领导和有关部门应进一步提高海外归国人才工作意识,把海外归国人员作为学校发展的宝贵资源看待,把海外归国人才工作作为一项专项工作来做。应全面总结近几年海外归国人才工作的成果,以此成立专门的领导机构对海外人才工作进行决策和指导,并适时召开全校海外人才工作会议。

(二)加强海外归国人才的教育与管理。

尽管海外归国人才海外经历使其在专业领域具备独特的优势和较强的学术水平与能力,也不可避免地受到西方不良文化的影响,正是由于海外人才肩负着人才培养和民族科技创新的重任,在我们对他们送出去、请进来、压担子、授荣誉的时候,不可忽视对他们进行共产主义世界观、人生观、价值观的教育与引导,这本身也是对人才的保护和负责任的表现。

(三)加大对优秀海外归国人才宣传和扶持。

海外人才愿意回国从事中医药事业,是因为他们有着一颗报效祖国,实现个人理想的信念和决心,他们的这种动机应当给予支持和肯定,对于海外归国的人才我们要更多地给予帮助与支持,对于为学校做出突出贡献的个人或群体要给予大力的宣传,对于有着良好的工作愿望的人才要设法创造条件,满足他们基本的工作要求。

(四)提高海外归国人才资源开发的质量。

调查中我们发现,海外归国人员的学习工作经历给他们带来了更多的工作资源,而大多数人在回国后与原来工作合作单位或学习时的导师联系是相对松散的,而海外归国人员彼此之间也很少有自主性的密切合作。为提高海外归国人才资源开发的质量,笔者认为,当前应着手成立非营利性组织把海外归国人员组织起来,从而形成资源共享的外向型学术团体,使之成为优质的学术团队和优秀海外合作项目的“孵化器”。

(五)关注海归人才的健康与职业发展。

海外归国群体正处于中年,这一阶段是人才出成果最多的时期,同时也是压力最大,挫败感最强的时期,关心他们的健康与压力,关心他们的职业发展是人才工作的重要内容之一。笔者认为与校内相关部门合作,开展员工帮助服务计划,并结合有益身心的文体活动,来调整他们的身心状态,是走出职业低谷的好办法。

 
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